4.2.7

1. Hvor lang oppsigelsestid?

   Oppsigelsesfristene er bestemt i arbeidsmiljøloven § 15-3. Åse har vært tilsatt i bare fire måneder og har derfor en måneds oppsigelsesfrist, jf. § 15-3(1).

2. Siste arbeidsdag?

   Oppsigelsesfristen begynner å løpe den første dagen i måneden etter at oppsigelsen fant sted. Spørsmålet her blir om oppsigelsen skal regnes som å ha funnet sted den 30.11. da den ble meddelt muntlig til sjefen, eller den 1.12. da den ble bekreftet skriftlig.

   Oppsigelse skal etter § 15-4(1) skje skriftlig. Arbeidsmiljølovens regel i § 15-5(1) om virkningen av blant annet manglende skriftlighet gjelder bare arbeidsgivers oppsigelse, ikke arbeidstakers oppsigelse. Det antas derfor at arbeidstakers oppsigelse får rettsvirkninger fra den dagen oppsigelsen kom fram (muntlig) til arbeidsgiveren. Dette kan utledes av vanlige avtalerettslige prinsipper om formfrihet. Kravet til skriftlighet ble oppfylt dagen etter, og det er tilstrekkelig til å oppfylle skriftlighetskravet i § 15-4(1). Siste arbeidsdag blir etter dette 31.12.

4.2.8

1. Kari og Otto er begge tilsatt på prøve i seks måneder. Denne tilsettingsformen regnes som fast ansettelse, og de oppsigelsesfristene som er bestemt i § 15-3, gjelder. Kari og Otto har derfor en måned oppsigelsestid, jf. § 15-3(1). Det antas at Kari og Otto mottok oppsigelse sju måneder etter 15.8.2016, det vil si 15.3.2017. Siste arbeidsdag vil derfor være den siste dagen i måneden etter, det vil si 30.4.2017.

   Oppsigelse skal skje skriftlig, jf. § 15-4(1), og den skal sendes i rekommandert brev når den ikke ble overlevert personlig, jf. § 15-4(2). Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål, rett til å fortsette i stillingen etter blant annet § 17-3, frister som gjelder for å kreve forhandlinger, reise søksmål eller fortsette i stillingen, og hvem som er rett saksøkt i en eventuell rettstvist. Arbeidsgivers oppsigelse som ikke tilfredsstiller formkravene, skal kjennes ugyldig, jf. § 15-5. Det vil si at oppsigelsen blir å anse som ikke gitt, med den følge at tilsettingsforholdet fortsetter.

2. Personer som er tilsatt på prøve, kan sies opp på grunnlag av § 15-6. Oppsigelsen kan begrunnes med manglende tilpasning til arbeidet, faglig udyktighet eller upålitelighet. Det følger av § 15-6(3) at oppsigelse på dette grunnlaget må avgis innen utløpet av prøvetiden. Siden Kari og Otto mottok oppsigelse sju måneder etter tilsettingen, gjelder ikke § 15-6. Oppsigelsen må derfor begrunnes på vanlig måte i henhold til § 15-7.

   Oppsigelsen må i dette tilfellet begrunnes med «arbeidstakers forhold». Det er mangelfull prestasjon som eventuelt må være begrunnelsen i dette tilfellet. Det er ikke saklig å si opp noen på grunn av mangelfull prestasjon før arbeidsgiveren har gitt rimelig opplæring, gitt arbeidstakeren anledning til å forbedre seg og varslet om konsekvenser hvis prestasjonen ikke blir bedre. Det antas at arbeidsgiveren har forsømt seg her.

   Fra rettspraksis kan vi trekke fram RG-1956-281 (Fargerdommen). Retten uttalte her at det vil bli uholdbare tilstander i arbeidslivet hvis arbeidsgiveren kan si opp folk bare fordi han finner noen som kan gjøre jobben bedre. Rettspraksis tyder på at det må dreie seg om markert dugelighetssvikt til tross for all rimelig opplæring før en oppsigelse kan være saklig på dette grunnlaget.

   Kari hadde solgt for 75 % av bransjegjennomsnittet. Arbeidsgiver må forvente at unge, nytilsatte ekspeditører ligger under gjennomsnittet. Kari kan ikke sies opp.

   Otto hadde solgt for 33 % av bransjegjennomsnittet. Det kan jo tyde på at han ikke egner seg for jobben, men som ung og ny må han kunne forvente mer tid til å tilpasse seg jobben. Han må også kunne kreve mer opplæring, klare varslinger om konsekvenser osv. Konklusjonen blir at heller ikke Otto kan sies opp på grunnlag av § 15-7.

3. oppsigelsen mottas, kan Kari og Otto kreve forhandlinger ett § 17-3. De må skriftlig underrette arbeidsgiveren om dette innen to uker, jf. § 17-3(2). Hvis de mener oppsigelsen er usaklig og i strid med § 15-7 og ønsker å fortsette i stillingen, må de reise søksmål innen åtte uker, jf. § 17-4(1). Kari og Otto har rett til å fortsette i stillingen etter § 15-11(2) så lenge tvisten ikke er rettskraftig avgjort. I prinsippet kan det ta lang tid, særlig hvis saken skulle havne i Høyesterett. Hvis Kari og Otto ikke ønsker å fortsette i stillingen og bare krever erstatning for den ulovlige oppsigelsen, gjelder en søksmålsfrist på seks måneder, se § 17-4(1).

4.2.9

Dommen bygger på RT-1992-1023 der en flykaptein mente at en avskjed ikke var gyldig. Han fikk medhold i et avskjeden var ugyldig, men Høyesterett mente at avskjeden stod seg som oppsigelse.

1. Oppsigelsen skal drøftes på grunnlag av arbeidsmiljøloven § 15-7. Spørsmålet er om det er tilstrekkelig saklig grunn for oppsigelse begrunnet med arbeidstakerens forhold.

   I RT-1992-1023 ble forholdet regnet som et alvorlig tillitsbrudd overfor arbeidsgiver, selv om smuglingen i forhold til tollbestemmelsene bare ga en bot på kr 4 000. Flyselskapene er avhengig av tillit for å kunne nyte godt av den særbehandling flypersonalet får ved avreise og ankomst på flyplasser. Uten denne tilliten vil det kunne bli like omfattende kontroll av flypersonalet som av andre reisende, noe som vil påføre selskapene og flyplassen store kostnader. Det var skjerpende at det var kapteinen som hadde brutt bestemmelsene. Høyesterett mente derfor (dissens) at det var grunnlag for oppsigelse, men ikke avskjed. Realiteten ble uansett at kapteinen mistet jobben, men han fikk krav på lønn i oppsigelsestiden.

2. Kapteinen hadde vært tilsatt i seks år og åtte måneder. Oppsigelsesfristen bestemmes etter § 15-3(2). Oppsigelsesfristen i dette tilfellet er to måneder. Fristen skal regnes fra den første dagen i måneden etter oppsigelsen. Fristen starter derfor 1.9.2016, og siste arbeidsdag blir 31.10.2016.

3. Ved tvist om lovlig oppsigelse etter § 15-7 kan den oppsagte kreve å få stå i stillingen så lenge tvisten varer, jf. § 15-11(2). Etter krav fra arbeidsgiveren kan retten likevel bestemme at arbeidstakeren skal fratre under sakens behandling dersom det er urimelig å la arbeidsforholdet fortsette, jf. § 15-11(2) andre punktum. I saker med alvorlig tillitsbrudd er det ofte urimelig at arbeidsforholdet fortsetter. Det antas derfor at flykapteinen må fratre stillingen.

4.2.10

1. Oppsigelsen er ugyldig etter arbeidsmiljøloven § 15-4. Den skal være skriftlig, og den skal overleveres personlig eller sendes i rekommandert brev. I tillegg skal den ha en rekke opplysninger om den oppsagtes rettigheter. Virkningen av formfeil framgår av § 15-5. Arbeidsforholdet fortsetter å løpe inntil formfeilene er rettet med ny oppsigelse som tilfredsstiller vilkårene i § 15-4.

   Line har fått beskjed om fratredelse 15.4.2017. Selv om oppsigelsen skulle være formelt i orden, har Line som ansatt i 12 år og fylt 50 år en oppsigelsestid på 4 måneder, jf. § 15-3(3). Selv med formelt gyldig oppsigelse per 15.3.2017 ville siste arbeidsdag bli 31.7.2017.

2. Oppsigelsen er begrunnet med svikt i salget. Den kan derfor være saklig begrunnet i virksomhetens forhold, jf. § 15-7(1). Her er det en rekke aktuelle grunnlag for å angripe sakligheten.

   For det første gjelder forbudet mot diskriminering, i aml. § 13-1. Forbudet gjelder ved opphør av arbeidsforhold, jf. § 13-2(1) bokstav d. Det er her aktuelt å undersøke om det er begått ulovlig forskjellsbehandling av kjønn (likestillingsloven § 5) og diskriminering på grunnlag av alder (aml. § 13-1(1)). Det er ikke tvil om forskjellsbehandlingen siden tre yngre menn fikk beholde stillingene. Line kan derfor legge fram opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted diskriminering. Bevisbyrderegelen i aml. § 13-8 pålegger arbeidsgiveren å sannsynliggjøre at diskriminering likevel ikke har funnet sted. Arbeidsgiveren må derfor legge fram opplysninger som sannsynliggjør at de mennene som beholdt jobbene, hadde kompetanse som det var viktig for bedriften å beholde.

   For det andre: Uansett hva man kommer til i spørsmålet om diskriminering, vil oppsigelsen ikke være saklig hvis bedriften har annet passende arbeid å tilby. Ved avgjørelsen av om oppsigelsen er saklig, skal det også gjøres en avveining mellom bedriftens behov og de ulemper oppsigelsen påfører arbeidstakeren. Å bli oppsagt som 50-åring er en stor ulempe. Det stilles derfor store krav til argumentene for å beholde andre ansatte med lavere alder og mindre ansiennitet.

   RT-1966-393 Yven Papirfabrik gir støtte til at oppsigelsen av Line ikke var saklig. I denne dommen sier Høyesterett at bedriften må anstrenge seg mye for å finne annet passende arbeid.

   Oppgaven gir ikke opplysninger som sannsynliggjør at diskriminering ikke har funnet sted, og det er ikke opplyst noe om bedriftens anstrengelser for å finne annet passende arbeid til Line. Det antas derfor at oppsigelsen er ugyldig.

4.2.11

1. Det går fram av aml. § 14-9 at arbeidstakere som hovedregel skal tilsettes fast. Midlertidig tilsetting er likevel tillatt i spesielle tilfeller, og blant disse tilfellene hører tilsetting av idrettsutøvere og idrettstrenere, jf. § 14-9(1) bokstav e. Det er derfor tillatt å tilsette Arne som fotballtrener for en periode på to år.

2. Arbeidsavtalen til midlertidig tilsatte utløper automatisk når avtaleperioden er ute. Da er det ikke behov for særskilt oppsigelse. Den midlertidig tilsatte kan likevel sies opp før, og da er han eller hun beskyttet av det samme oppsigelsesvernet som andre, jf. § 15-7.

3. Det stilles samme krav til oppsigelsen som ellers i arbeidslivet. Alle formkrav må være oppfylt, jf. 15-4, jf. § 15-5. Oppsigelsen må være saklig begrunnet etter § 15-7. Her blir oppsigelsen begrunnet med manglende resultater mindre enn ett år etter tilsettingen. Oppsigelsen er derfor begrunnet i arbeidstakerens forhold.

   Fra rettspraksis kan vi trekke fram RG-1956-281 (Fargerdommen). Retten uttalte her at det vil bli uholdbare tilstander i arbeidslivet hvis arbeidsgiveren kan si opp folk bare fordi han finner noen som kan gjøre jobben bedre. Rettspraksis tyder på at det må dreie seg om markert dugelighetssvikt til tross for all rimelig opplæring før en oppsigelse kan være saklig på dette grunnlaget. Prinsippene fra denne dommen regnes som fundamentale i arbeidsretten. Det er ikke opplysninger i oppgaven som tyder på en så markert dugelighetssvikt at treneren kan sies opp.

4. Arne kan som andre arbeidstakere når de blir oppsagt, kreve forhandlinger etter § 17-3. Fristen er to uker. Han kan reise søksmål med påstand om at oppsigelsen er ulovlig, og at han skal stå i stillingen avtaleperioden ut. Fristen for å reise søksmål er åtte uker, men hvis han fratrer og bare vil kreve erstatning, er fristen seks måneder, jf. § 17-4(1). Arne kan også kreve å stå i stillingen så lenge rettstvisten ikke er avgjort, jf. § 15-11 nr. 1 og 2.

   Disse rettighetene skaper problemer for en fotballklubb som ønsker å skifte trener raskt. Det er derfor som regel avtalt i trenerens kontrakt at han kan sies opp mot en passende erstatning som minst dekker lønn ut avtaleperioden.

4.2.12

Faktum har dessverre blitt litt kortfattet. Det framgår ikke klart, men det er forutsatt at Grete ble sagt opp fordi hun nektet å jobbe i Drammen.

1. Spørsmålet er om beordringen til å jobbe i Drammen i realiteten var en endringsoppsigelse. En arbeidstaker som pålegges oppgaver som ikke er hjemlet i arbeidsavtalen, eller får sine oppgaver endret slik at stillingen endrer karakter, har i virkeligheten blitt oppsagt fra den opprinnelige stillingen. I så fall har arbeidstakeren krav på oppsigelse som tilfredsstiller alle formelle og materielle krav. Det er deretter opp til partene om det skal inngås ny arbeidsavtale som omfatter de nye oppgavene.

   Gretes nye oppgaver er fortsatt av samme art: tømmerarbeid. Spørsmålet er om avstanden mellom hjemstedet Enebakk og arbeidsstedet i Drammen er i strid med arbeidsavtalen. Det er ikke formulert skriftlig i avtalen at avstanden mellom hjem og arbeidssted ikke skal overskride 30 km. Faktum tyder på at arbeidsgiveren skulle anstrenge seg så mye som mulig for å få det til, men hvis det ikke lot seg gjøre, måtte Grete finne seg i avstander som overskrider 30 km.

   Dette betyr at Grete hadde plikt til å arbeide i Drammen. Det var ikke behov for endringsoppsigelse og ny arbeidsavtale.

2. Endringsoppsigelser stiller de samme krav til form, avgivelse og innhold som andre oppsigelser.

3. Hvis Grete ikke møter på jobb i Drammen til tross for at hun er forpliktet til det i henhold til arbeidsavtalen, foreligger ordrenekt. Spørsmålet er om det er tilstrekkelig begrunnet i arbeidstakers forhold, jf. § 15-7.

   Det kreves normalt at arbeidstaker blir klart og tydelig advart om konsekvensene av ordrenekt. Først når ordrenekten opprettholdes eller gjentas til tross for varsling om oppsigelse, er den saklig. I NAD-1988-1163 (Lossing av fisk) ble en sjåfør avskjediget på grunn av ordrenekt til tross for at han ble varslet om konsekvensene.

   Det antas å være saklig grunn for oppsigelse dersom Grete nekter å jobbe i Drammen.